中國經濟進入高速運轉的發展期，在國家政策的支持下，走出海外，已經成為越來越多企業的選擇。此外，在本土企業國際范的同時，外資企業也開始大范圍的入駐中國。由此看來，國內與海外市場的互通渠道已然呈現出一股既明朗又清晰的態勢。

當企業迎來一片大好的發展形勢時，對HR而言，則需要更加敏感的觸覺。尤其在面臨雙重市場之際，充分了解全球化信息，特別是掌握與薪酬管理密切相關的內容，則至關重要。身為局內人，許文宗對這形勢看得清楚，并點出了海外薪酬管理的四大版圖：合法合規、多元化、體系化和差異化。在海外薪酬管理中首當其沖的必然是合法合規。在許文宗看來，合法合規與市場化和體系化緊密相連，了解當地的具體情況是進行海外薪酬管理的基礎。他認為，對于一個企業而言，無論身處哪一個國家， HR都會關注四個指標：GDP、CPI、調薪率和失業率，并通過發展中國家和發達國家的數據對比，來尋找其中的規律，同時更好地做決策。“像美國、加拿大這種發達國家，GDP和CPI也許并不高，但它的調薪率有的時候會高過CPI，它的失業率幾乎能控制在4%、5%、6%左右。”除此之外，他還提到了南非：“南非的情況比較有趣，南非的失業率將近30%，GDP只有1.8%，并不理想。但它的CPI和調薪率都很高。所以，如果要在南非開辦業務，這些都是值得我們特別關注的地方。”對HR而言，數據是他們做決策時更有力的理性支撐。

企業還要有一個多元化的維度，有量又有度，如此才能給業務的推動提供最佳助力。另外，海外薪酬管理還需要體系化作為支撐。

許文宗提到，大多數在海外開辦業務的公司都會思考這樣一個問題：這個國家的薪資標準和中國相比處于什么水平？大家總會慣性地把中國的薪資標準當作標尺。所以，在衡量其他國家的薪資狀況時，以中國為衡量標尺，再將兩者進行比較，可以得到更清晰的概念。 “比如，南韓基層員工的薪資大概是中國基層員工的3倍，中層大概是中國的2倍，中高層大概是中國的1.5倍，高層之間的差別不大。”一個看似簡單的數據，卻是韋萊韜悅對全球數據獲取能力的最佳體現。

差異化是海外薪酬管理的重要元素。研究海外薪酬管理多年，許文宗在這方面也總結出一套經驗和心得。首先，他認為涉足海外市場，最重要的是熟知當地的政策與發展狀況。“我們必須要對當地市場給予了解和尊重。”其次，他認為，在熟悉當地市場之后應結合公司的業務戰略進行有價值的差異化調整。最后一點，也是許文宗認為最為關鍵的部分，便是在拓展海外業務，尤其是初到海外時，可以先學習模仿后，再自主創新。“不要著急著創新，初來乍到，先學習別人的經營模式，立足才是根本。”許文宗說道。

互通、互融、互聯結，海內外形勢越發明朗的態勢也是給HR的一個積極信號。在全球化的浪潮中，大格局、高角度的HR將會為企業吸引和保留人才創造更多的機會。